Как не терять время на ожидание собеседования, которого не будет?
Статистика собеседований на работу
Дело в том, что последнее время (уже лет 15 как) мы переживаем кризис и связывают его помимо всех остальных проблем с демографическим упадком в стране. Но не было печали, а тут на тебе ещё и демографическая яма подкатила из 90-х в 20-е. Спасибо!
Если обратиться к законам экономическим, а как я не перестаю говорить, у нас рынок труда, а не что-то там другое, то понятно что спрос растет на работников, а предложение падает. Тогда в соответствии с экономической теорией цена на товар (рабочую силу) будет расти, а на рабочую силу конкуренция начинает становиться адовой!
Данный факт портит в конец всех работников без исключения и они начинают себя вести разнузданно и не пунктуально! В итоге приглашения на собеседования становятся чуть сложнее, а вот доходимость до них падает. По последним нашим данным — до 50%, если рассматривать рядовых сотрудников в отделах продаж.
Слава богу мы уже этим заболеванием переболели и расскажем ход болезни, методы выздоровления и дальнейшей профилактики.
Приглашение на собеседование
Стоит заметить, чтобы человек что-то делал у него на это что-то должна выделиться энергия (большинство её мотивацией называют). Энергия сия выделяется только в двух случаях:
- Страх личной потери.
- Возможность личной выгоды.
Задумайтесь, что может такое потерять кандидат, если к нам не придёт? Что приобретает кандидат, какие выгоды, придя к нам на собеседование, выйдя на работу? На эти вопросы отвечает: EVP (Ценностное предложение работодателя), о котором я говорил на предыдущем этапе, составление текста вакансии.
Вокруг этого EVP и строится интрига приглашения на собеседование и на работу в целом. К примеру, одна из ценностей работодателя — это оплата труда выше аналогичных по рынку на 20%. В этом случае необходимо зашить интригу: «Как раз на собеседовании подробно говорится, каким образом сотрудники компании зарабатывают выше рынка на 20%». Интрига заставляет кандидата идти на собеседование.
Можем поделиться скриптами приглашений, нужно нажать на кнопочку в конце статьи на нашем сайте.
Важно разделить приглашение на активное и пассивное. Первое означает, что вы обращаетесь к кандидату в «холодную», найдя его резюме и обратившись. Пассивное же означает, что кандидат уже прислал вам своё резюме.
Самый важный пункт в приглашении на собеседование
Это не пункт, а составляющая. На этапе приглашения Вы обязаны продавать компанию, продукт, руководителя, нишу. С этого должно начинаться приглашение и это же должно проговариваться в конце.
В любой нестандартной ситуации необходимо сразу начать продавать вакансию, проговаривая ценностные предложения работодателя
Активное приглашение
В данном методе приглашения нужно обладать недюжинными способностями к переговорам, т.к. данный способ имеет большущий недостаток:
Если вы обратились к кандидату первыми, то это означает, что Вам надо больше, чем ему
А это повод вывернуть Вам руки.. Ну или попытаться вывернуть. Доходимость при использовании данного способа падает еще вдвое, если вы не гуру переговоров.
Пассивное приглашение
Главное преимущество пассивного приглашения — кандидат сам захотел с вами вести переговоры по вопросу трудоустройства. Тут можно ему выворачивать руки, он будет более податлив, чем в случае активного поиска.
Как рассылать приглашения на собеседование
Пригласить правильно — это половина успеха. Вторая половина как послать это сообщение, а вернее посредством чего. Начнём со способа, который менее всего прижился.
Приглашение через личный кабинет на сайтах поиска работы
На любом сайте поиска работы можно вступить в приличную и не очень переписку с кандидатами. Мало того, на некоторых сайтах есть готовые правильные шаблоны сообщений (сервис иной раз сбивает с ног). Часто эти штуки работают, но чаще не работают. Некоторые кандидаты не читают сообщения в чатах (ждут что будут бегать за ними, а не наоборот. См. выше про демографию). Поэтому это малоэффективный способ, мы с ним не балуемся.
Электронное приглашение на собеседование
Электронная почта была когда-то на высоте. Но она хороша больше при поиске руководителей. Рядовые сотрудники, даже в отдел продаж, не балуют себя тем, что её просматривают регулярно. Поэтому будьте уверены, что половина ваших сообщений не будет рассмотрена вообще. Чуть лучше канал, но тоже слабоват.
Мессенджеры
Способ новый, при условии, что ваше сообщение уже было обкатано и почти не дает сбоев. Тогда посылайте всем кого хотите видеть перед собой на стуле. Есть небольшой недостаток в этот способе. Распространенный мессенджер — это WhatsApp. Его владельцы не озабочены возможностями автоматизации работы (некоторые есть конечно, но слишком сложно организовать всё официально), поэтому придётся страдать и рассылать всё вручную (как правило). Мы страдаем через этот сервис: https://zeroqode.com/whatsapp
Телефонное приглашение на собеседование
Это способ проверенный, и в основном мы используем его. В нём важен скрипт, чёткий и отточенный. В скрипте важно вшивать только закрытые вопросы. Первым этапом скрипт делает самый опытный, собирая все возражения что возможны от потенциальных кандидатов. На основании собранной информации пишется скрипт. Тут важно не тратить время на задушевные беседы с кандидатами. Мы прозваниваем примерно 70 человек за пару часов (вы, наверно, можете лучше).
Правильный скрипт приглашения по телефону
Скрипт составляться может в нескольких вариантах:
- Вы не знаете состояние рынка труда на данную вакансию
- Вы уже посмотрели какую-то часть кандидатов и знаете на кого можно рассчитывать
Не знаем рынок труда
В этом случае цель — это получить достоверные данные о рынке. Отсюда действия должны быть направлены на то, чтобы затягивать любых кандидатов какими бы неадекватами они ни были. Скрипт должен быть пронизан интригой, ответы на которую можно получить только на собеседовании.
Знаем рынок труда
А вот тут не мешало бы поменять тактику приглашения. Хорошо бы вшить в приглашение фильтры. Отфильтровывать тех, кто уж совсем не подходит. Но в скрипт вшивать не более 2-х квалифицирующих вопросов. К примеру, стоит задача набирать только с опытом:
Вопрос в скрипте: «У Вас опыт продаж больше 6 месяцев?»
Ответ да: идём дальше по скрипту.
Ответ нет: «Как жаль.. У нас требования: опыт работы от 6 месяцев! Извините, но вам надо набраться еще опыта, чтобы получить работу у нас. Желаю Вам найти подходящее место, до свидания!»
Мы кстати, как-то раз заморочились исследованием рынка труда по вакансии «менеджер по продажам», результаты можно посмотреть тут.
Решение проблемы доходимости кандидатов
Раньше приходилось свой день планировать так:
8 часов рабочих,
4 часа собеседований (из расчета час в бою, час разнесение итогов и подготовка).
Если нужно подобрать одного менеджера по продажам, надо посмотреть хотя бы 10 кандидатов. При условии, что половина не доходит, нужно запланировать 20 часов рабочего времени. Значит нужно примерно потратить 5 рабочих дней на смотр кандидатов, при этом на каждом втором собеседовании расстраиваться из-за того, что тебя обманули и не пришли.
Теперь мы делаем конкурс. Это и есть итоговое собеседование
Приглашаем сразу 70 человек и если не придет половина (может и больше), всё равно собеседование (конкурс) состоится! Весь конкурс идёт 4 часа — это с учетом подведения итогов. Вот вам и существенная выгода, плюс высокий эмоциональный настрой!
Неожиданные плюсы конкурсного метода
По прошествии времени у подбора конкурсным методом обнаружились неожиданные, но очень приятные плюсы:
- Конкурс — это соревнование! Значит работодатель получает самого лучшего бойца с рынка.
- Всегда есть альтернатива! Если кто-то не прошёл стажировку, то на его место есть ещё не менее 3-х кандидатов.
- 100% приживаемость кандидатов!! Мы обнаружили после проведения конкурсов, собрав статистику у клиентов.
Хотите тест вашей готовности к конкурсному найму?
Заполните форму
