Когда владелец уже намаялся с тем, что двигал своих подчинённых по карьерной лестнице, кстати часто это происходит против их воли (я не говорил желания), а ещё чаще против их способностей, то он [владелец] приходит к идее, что, вероятно, есть на стороне люди гораздо более подходящие. Вот на этой ноте и появилась у ПродажиВсем задача нанять исполнительного (операционного) директора в мелкий торговый бизнес.
Исходные данные
Количество сотрудников: 5
Сфера деятельности: Ритейл сложного оборудования (b2b)
Как провалить найм руководителя?
Этот вопрос очень сильно беспокоил и будоражил сознание, т.к. у нас в ПродажиВсем отработан отбор методом конкурса. Состояние неопределённости не совсем вдохновляло, т.к. сбор информации по этому вопросу говорил, что данный метод никем не применялся (по крайней мере мы информацию не нашли). Вдохновляло лишь то, что когда-то мы подбирали Руководителя отдела продаж кондитерской фабрике Сладиал и в это подборе был уровень кандидатов на 250 тыс. руб в месяц. (как раз столько обещали на фабрике и столько же примерно стоили на момент задания исполнительные директора). И мы рискнули.
Поиск директора
Начали как обычно — профиль должности. Тут главное — это ответ на вопрос: Как мы поймём, что человек работает хорошо в цифрах? Пришли к выводу, что это динамика прибыли компании, а вернее тренд. Если он растёт, то сотрудник — гений.
Про написание объявления я тут говорить не буду, мы пишем об этом регулярно и Вам стоит порыться у нас в блоге.
Для того, чтобы быть более адекватными на конкурсе, мы решили сначала 3-5 человек отсобеседовать лично, прощупать почву, так сказать.
Также очень не хотелось делать звонки, выгружать резюме и т.п. Я решил на проект нанять себе помощника(цу). Опыт найма фрилансера был не велик, но был. Два дня я писал подробный алгоритм работы (ISO9001 — курит в сторонке) и разместился на kwork.ru . По прошлому опыту за сутки получаешь как минимум 20-30 предложений сделать твою работу, но в случае hr-задания их было 2 (!!Всего 2!!). Удивительно, тогда я стал писать напрямую фрилансерам и пару из них согласились посмотреть и даже взяли тестовое задание (о чудо).
Я уже рисовал страшные для себя картины: я сижу и обзваниваю кандидатов, вместо того, чтобы делать что-то более подходящее своей квалификации. А не попробовать ли мне стандартный поиск персонала? И я разместился на Zarplata.ru и вы знаете что… Мой личный кабинет был завален резюме голодных HR. (Вдохновляюще) При этом один из фрилансеров (а это была девушка из Барнаула) выполнил(а) тестовое задание. НУ раз выполнила пойдём по плану А, а план В с zarplata.ru оставим в резерве.
А вот размещение немного заставило задуматься, куда лучше залить вакансию. Опыт подсказывал, что ТОПы — это hh.ru, и с опытом я решил не спорить. Поэтому залили на hh.ru, и даже оплачивать не стали. Ах да, купили автообновление вакансии через три дня, т.к. очень жалко тратить на это время.
И тут началось…
За первые сутки пришло 49 резюме, за вторые больше 30 и так несколько дней. Через 4 дня у меня в личном кабинете было 160 резюме и ни минуты времени на то, чтобы их просматривать.
Как теперь согласовать работу, чтобы эффективно использовать ресурс помощницы и свой? Я принял решение фильтровать кандидатов по 4 признакам и делегировал это помощнице:
- удалённость от офиса,
- сколько лет на руководящей должности,
- средний срок на одном рабочем месте,
- близость сферы деятельности.
После пары корректировок она очень хорошо справлялась.
Хорошо тому, кто имеет скрипты. По ним моя HR-помощница пригласила тестовую партию кандидатов — 3 человека. Из них пришло 2 и меня порадовал этот тест. Собеседуя этих двух, я как раз опробовал опросник для директора. Могу поделиться, пишите на почту. Я думал директора — очень ответственные люди. Оказалось, люди все раздолбаи и это не зависит от должности. И ещё оказалось, что по данной должности спрос превышает предложение, причём значительно. Многие ТОПы ищут работу до 6 месяцев и потом соглашаются на всё. Прекрасно, это то, что нужно.
Теперь давайте организовывать конкурс! Благо два дня, что я писал ТЗ для помощника прошли не даром, весь сбор кандидатов был сделан без моего участия, от слова вообще!! Пару раз заподозрил, что помощница «забивает», но это были напрасные переживания.
В итоге получилось за 14 дней размещения вакансии 318 резюме.
В зале для конкурса 40 мест, мы ориентировались на 30 и пригласили 33 человек, дошло 16 (см. выше о раздолбаях).
Сначала я думал, что будет не очень комфортно «больших дядей» прогонять по воронке конкурса, что они будут сопротивляться и придется с ними соревноваться в «жестких переговорах», но практика оказалась другой. Нам, как «командующим» конкурса, сразу отдали лидерство и конкурс шёл нисколько не хуже, чем на должность менеджер по продажам.
Как мы сеяли кандидатов?
На конкурсе по выбору директора, как и на конкуре по выбору менеджера, каждого из отобранных кандидатов прогнали по опроснику. Опросник состоял из нескольких важных частей:
- Планирование
- Организация
- Делегирование
- Контроль и координация
- Анализ
- Маркетинг и продажи
По каждому пункту от 4 до 7 вопросов, которые мы еле впихнули в 25-ти минутные интервью.
ИТОГИ
Как оказалось, процент квалифицированных людей при росте уровня должности не повышается, а наоборот, понижается. Неадекватов примерно 70%, а из адекватов людей, которым можно доверить бизнес мы выделили одного, и того с натяжкой.
Зачем мы так изгалялись?
Холодный расчет! Давайте посчитаем сколько времени (а это деньги) мы сэкономили. Сэкономленный рубль равен заработанному!!
| Конкурс | Классический метод | |
| Телефонное интервью, 300 чел | 400 минут | 1500 минут |
| Собеседование | 4 часа (16 человек) | 16 часов |
| Организация | 3 часа | 8 часов |
| Скорость подбора | 2 недели | от 6 недель |
Выгода очевидна!!!
Многие HR скажут — неэффективно. Особенно те, кто не пробовал. Я им скажу так: Главное в нашем подборе — это получить МОТИВИРОВАННОГО сотрудника и это никакой другой метод не сделает лучше, чем конкурсный подбор!
Заказывайте себе такую же радость подбора:
Остались вопросы? задавайте сюда: mail@sales-to-all.com
